一個公司，一個隊伍，只要人員一多，管理的重要性就體現出來了，沒有管理就沒有協調和合作。

人和人在一起不會自動形成合力，如果沒有好的管理，力量反而會相互抵消。

所以，“人多力量大”這個說法是有限制條件的，只有做到管理有效，人員才會發揮出規模優勢。

管理很重要，但管理也最容易出現問題。

比如任何大公司都會存在“南郭先生”，這些人的存在必然帶來管理問題。

“公司大到一定程度，有些南郭先生就掌握了行政權力，帶來的後果就是更加僵化，因爲只有僵化，他才好管理。”

確實如任正非所說，很多公司的管理層都存在“南郭先生”，他們除了濫竽充數的特點之外，因爲他們所在的位置和所掌握的權力，所以就容易給公司造成很多的損害。

比如越是無能的人就會嫉賢妒能，“南郭先生”喜歡比自己弱的下屬，這樣好控制，然後他才有安全感，不至于暴露自己的無能。

另外，“南郭先生”既不敢做事，也不會做事，因此他們通常都會明哲保身，畢竟不做事就不會犯錯，“華爲給了員工很好的利益，于是有人說千萬不要丟了這個位子，千萬不要丟掉這個利益。”

所以任正非指出，對于那些既沒犯過錯誤，又沒有改進的幹部可以就地免職。

華爲不是終身雇傭制，但這不代表員工不能在公司長期工作。當然，受限于個人的意願和情況，在華爲工作滿一定年限後，是可以申請退休的。

按照制度，這些退休員工可以享受股票的分紅權，從“拉車人”變成“坐車人”。

但有些老員工的退休是一大損失，他們有繼續奮鬥的意願和能力，可惜受管理方面的種種因素，導致他們不是離職就是退休。

對此，任正非提出華爲在4大方面存在問題：

“由于在領導觀念，管理作風，工作氛圍，以及任用、授權、激勵等政策方面存在的問題，導致部分在職員工沒有得到充分激發，還導致一些本可以爲公司繼續創造價值的員工選擇離職，或剛到45歲就申請退休。”

對于管理工作，任正非一直強調實事求是的態度和作風，不能教條主義。

有些老員工也很厲害，爲什麽不晉升，片面是我們公司需要總講年輕，是教條主義，就會打擊一批踏踏實實做事的資深專家和員工。

任正非喜歡年輕人，願意給年輕人機會，但這不意味著不重視老員工。

實際上，任正非認爲管理就需要講“老資格”，管理幹部要有威望才行，管理不是高技術，光靠聰明不行，“人這個東西，你聰明也玩不起來，還得要有資曆、有經驗。”

而且一些技術方面的工作也是需要資曆和經驗的累積的，老員工不代表一定不如年輕人。因此，領導者的觀念要轉變過來。

一個好的公司和團隊，一定是要有好的氛圍和環境，這樣才有利于員工主觀能動性的發揮，有利于集體力量的力出一孔。

“高級幹部要有領袖心態，要有全局觀點”，任正非說，領導者要能夠營造尊重與信任的氛圍與作風。

你坐在那個位置上，不能高高在上，更不能作威作福，管理其實就是服務，服務工作做好了，才能充分釋放大家的力量。

所以管理幹部要有好的作風，要能夠尊重和信任人，“各級主管要通過學習，提升管理能力，改變自身行爲，善用溝通、傾聽等管理方法，對員工取得的工作業績要給予及時肯定。”

如此一來，公司就容易形成團結奮進的氛圍，這種人和的氛圍才是公司持續成功的基礎。

有些領導者和管理者會抱著一種落後的觀念，打心底覺得年輕的員工才是好的，老員工都是懶的，不如新員工好管理，這其實就是喜新厭舊的錯誤思想。

“各級主管面對員工時應實事求是地看待員工的個體差異性，不要簡單地把年資長的員工與惰怠、沒沖勁去劃等號，要避免管理的簡單化，貼標簽，一刀切。”

任正非表示，幹部在做管理的時候，不能把比自己年長或資曆老的幹部、專家和員工晾在一邊，無論是不願管還是不敢管，都是管理的怠惰。

其實在老員工中，很多人都是有經驗、有想法、有抱負、想做事的，管理幹部應該認可他們的價值和作用，敢于把他們放在合適的位置上，給他們一展所長的機會。

團結就是力量這句話非常有內涵，管理就是要團結一切可以團結的力量，而團結就是首先從團結身邊的人做起。