AI在招聘領域的應用與挑戰：人力HR會被替代嗎?近年來，AI與招聘行業的交織已成爲一道獨特的風景線。回想這一進程的演變，從AI初步涉足簡曆篩選，逐步深入到簡曆修改，再到如今能夠進行AI面試，每一步都彰顯了科技的巨大潛力。特別是過去一年，隨著大模型的初步探索，AI在招聘領域的應用愈發廣泛與深入。
有相關人士預測，AI不僅能從堆積如山的簡曆中迅速識別出那些具有潛力的候選人，未來更能通過深度學習和數據分析，爲企業提供超乎想象的精准人才匹配。而AI面試的引入，更是顛覆了傳統的招聘流程，使得企業能在更短的時間內鎖定目標人選，大大提高了招聘效率。
但這一切是否就意味著完美?當我們爲AI大舉進入人力資源行業而歡呼時，是否也應該冷靜下來，深入思考：AI真的能夠完全替代人類的判斷嗎?在追求效率的同時，我們是否忽視了某些更爲人性化的因素?這場由AI引領的招聘革命，究竟會將我們帶向何方?在未來的招聘戰場上，人與機器又將如何和諧共存?
就此，我做客《北京新聞廣播·新聞天天談》節目，談了一些觀點和看法。今天就把節目幹貨分享出來(有後續補充),供大家參考。
1、去年到今年，越來越多的HR系統廠商推出了自己的AI工具，也有越來越多的公司在人事招聘和人事管理中使用AI。據您了解，在招聘行業，AI主要用于哪些方面?
丁道師：招聘行業很早就和AI打交道了，這幾年各大企業展開了各種形式的嘗試。
我們就不說那些高深的技術概念了，直接舉幾個直觀的案例吧。
比如智聯招聘將AI技術和模擬真實面試場景結合，推出了“AI易面”，就是一個AI面試服務。體驗者點選進入後，一位數字模擬面試官就會給出三道情境題，體驗者全套做下來之後，虛擬面試官就會據答案給出分析報告，指點存在的問題。
比如BOSS直聘剛剛推出了招聘行業垂類大語言模型“南北閣”，這是一個自然語言大模型。預計以後會在AI面試官和用戶溝通的過程中用到。
還有時尚品牌蔻馳，他們有個蔻馳招聘，也早已經推出了AI在線面試功能。出各種題目，讓應聘者去回答。這兩年，蔻馳又和獵聘合作，通過初步篩選之後，把候選人的信息傳導到獵聘，進一步確定入選意向。按照蔻馳的介紹，引入AI面試之後，他們把人才從面試到入職的時間，縮短到了12天，比傳統方式快多了。
2、目前，AI 面試主要用于沃爾瑪、外企、銀行等領域的招聘。爲什麽越來越多企業選擇在更大範圍的招聘環節使用AI ?爲什麽這些領域相對來說用AI 面試更多一些?
丁道師：對于很多超大公司來說，員工數量達到幾十萬甚至上百萬，每年新增的用工量可能也在好幾萬甚至十幾萬，如果按照傳統方式去招聘、通過海量的簡曆一個個去篩選，效率無疑是低下的。
有了人工智能和大數據之後，就可以大大提高效率。比如利用自然語言處理和機器學習算法，人工智能可以迅速分析和理解大量簡曆中的信息。系統可以根據職位需求，自動篩選出符合學曆、工作經驗、技能等要求的候選人，大幅減少HR人員的工作量。
比如基于大數據分析，系統可以推薦最可能適合某個職位的候選人，實現人才與崗位的精准匹配。這種推薦不僅考慮候選人的硬技能，還包括其性格、職業傾向等軟因素，有助于提升員工滿意度和留任率。
至于爲什麽沃爾瑪、外企等更喜歡使用這種大規模的AI技術進行簡曆篩選和職位匹配，是因爲一來他們是全球用工量最多的企業，二來他們通過AI篩選招聘的多爲基礎操作工和服務人員，沒有特別高的要求。對于這些大企業來說，如果招聘高級管理人員，還是會用傳統方式，更顯誠意。
3、我們看到一位求職者的面試經曆，他接受完AI的面試之後，就可以獲得一份AI面試成績報告，這份報告被分爲幾個緯度，比如有緯度是“追求卓越”，這可能是依據面試者飽滿的聲調和笑容;“經曆經驗”，這要看面試者的回答是否紮實、豐富;還有就是“堅韌抗壓”，這一點考察面試者是否足夠鎮定從容。分了這麽多的緯度，說明AI面試是有一套測試的算法或者標准的，那麽，AI面試是如何來判定面試者水平的?通過捕捉哪些細節、按照怎樣的標准來給求職者打分?
丁道師：目前AI面試還沒有這麽強大，我們也不要過早的神話人工智能。
當然，我們可以展望一個理想的未來發展情況。AI可以從以下幾個方面進行評判，首先是回答內容，評估其清晰度、准確性和條理性;其次是語言表達，觀察流暢度、語法正確性;同時，互動能力和專業知識技能也是重要評判標准。AI系統利用先進的技術手段，如視覺識別、自然語言處理和AI大模型技術，來捕捉並分析這些細節。最終，根據預設的評分標准或算法模型，AI會綜合上述評估結果給出一個綜合評分，作爲招聘決策的參考。
當然，有必要說明，AI在很長一段時間裏，都是輔助篩選和面試，而不是最終的入職決策。
4、越來越多的應聘者發現，AI面試成爲繞不開的一環。就像我們剛才連線的一位畢業生，她在知道是AI面試後，就會在一些社交平台搜索一些應聘技巧，得出的結論就是，海選面試高度模板化，爲了盡可能迎合評分標准中的高分，需要背誦模板，抓住關鍵詞，呈現笑容來得到“AI面試官”的認可，但是，即便如此，還是會陷入“公平焦慮”中。此外，在互動性方面，AI面試缺乏及時反饋也是被應聘者所诟病。您怎麽看目前AI面試中的這些被大家诟病的點?後續能夠通過技術的完善得到改進嗎?
丁道師：AI面試確實有一套測試的標准，這就導致很多人打起了鑽空子的主意。咱們上文以蔻馳做過舉例，就有熱心網友把面試問題整理彙總，寫成了一個文檔，發在了互聯網上，現在通過百度還能搜索到。
所以有人開玩笑說，小鎮做題家，最適合通過AI面試去求職。
如何避免這種情況，就要讓AI變成真AI，而不是一個呆板的系統。也就希望AI通過不斷的學習和進化，提高AI的自主判斷能力和交互能力，能夠實現“千人千面”的效果。
5、招聘“應試化”的趨勢之下，會不會是哪些善于做攻略的人能更容易拿到高分，而一些具有創新思想的應聘者有概率因爲“准備不充分”而被淘汰。AI技術用于面試，對于企業篩選應聘者是否可以做到足夠精准?這種精准程度主要取決于哪些因素?AI面試是否會造成誤篩?真的能夠做到比HR還更能了解應聘者嗎?能夠幫企業招聘到最合適的人嗎?
丁道師：關于這個話題，我昨天和人力資源專家歐陽澤林進行了深度溝通，我們的看法是目前AI應聘面試者還不能做到足夠精准，目前所有的AI面試類服務，都只是輔助。
AI面試在招聘過程中確實有可能造成誤篩，這主要源于幾個方面：AI可能無法像人類面試官那樣全面地理解特定行業或工作環境的上下文信息，這也可能影響評估的准確性。再者，當前AI技術還存在局限性，如語音識別和圖像識別方面的限制，這可能導致對候選人的誤判。
因此，盡管AI面試在效率和初步篩選方面表現出色，但要說AI能夠比HR更能了解應聘者，目前還爲時過早。HR通過面對面的交流和多年的經驗積累，通常能更全面地評估候選人的潛質和適應性。而AI面試雖然可以快速處理大量數據，但在深入理解和評估候選人的某些複雜特質方面，如情感智能、團隊合作能力等，可能還有所欠缺。
所以我們看到了，現在AI招聘正在陸陸續續引入大模型，就可以更好的理解上下文，更好的完成交互。但是，這批招聘網站能否做好自己的大模型，我要打一個問號。
6、有從業者擔憂：人力HR是否會被替代?您怎麽看?
丁道師：絕對不會!AI可以更好輔助HR，而不是替代。就像汽車發明了以後，替代了馬車，但沒有替代司機。
