“我簽訂的勞動合同約定3年內懷孕將被降薪或調崗去後勤部門，這樣的合同合不合法？”近日，石女士來到當地勞動保障監察機構求助。

兩年前，石女士入職現在的公司，擔任市場部工作人員。在公司提供的勞動合同上，有一項條款寫明如其在3年內懷孕，就自願降薪或調崗去後勤部門，否則視爲不服從管理，公司有權解除勞動合同。石女士對這一條款提出了質疑，人力資源部負責人表示，這只是格式條款，連男員工的合同上都有，目的只是提醒員工有生育情況時要及時報備，以便單位妥善安排。石女士相信了他，便在合同上簽了字。

最近，石女士懷孕了，便告知了公司。此時公司卻以合同有約定爲由，要求石女士選擇是降薪還是去後勤部門擔任副主管。石女士此時已是市場部的高級市場代表，薪資獎金都比較高，而後勤部門副主管的薪資明顯低于她現在的工資水平，這種調崗實際上也等于降薪。石女士提出，自己現在雖然懷孕，卻並沒有影響工作或不能適應工作壓力，公司無權降薪或以調崗之名降薪。她還提出人力資源部負責人曾表示這項合同條款是格式條款，並不作數。人力資源部負責人否認了當初的說法，還說讓她調崗就是爲了作出妥善安排，防止她過于勞累影響身體。石女士還是不願調崗，公司便單方向她發出調崗調薪通知。石女士無奈之下，來到勞動保障監察機構尋求幫助。

監察員了解情況後，很快與公司取得聯系。剛開始溝通時，公司仍然認爲合同有約定，說明是雙方自願、石女士應當履約。監察員告訴公司，合同約定不能對抗法律強制性規定。《女職工勞動保護特別規定》第五條規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同；該法第七條規定，女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。

因此，公司和石女士的勞動合同中關于3年內懷孕就必須自願降薪或調崗去後勤部門的約定因違反法律的強制性規定而無效，不能作爲管理依據；只有石女士在孕期不能適應原勞動，公司才可以根據醫療機構的證明，與她平等協商後將她調去能夠適應的崗位。但石女士並未表示自己無法適應目前的工作，公司無權以調崗之名降薪。

聽了監察員的釋法，公司才認識到了自己的錯誤，承諾馬上改正。不久後，石女士給監察員打來電話，感謝他們的執法，讓自己回到了原來的崗位上。