前段時間，一則女子入職體檢發現懷孕後被拒絕錄用的消息沖上了熱搜。

據上海高院消息：嚴女士收到一家公司發來的入職通知，告知她應聘上了財務主管的崗位，通知要求嚴女士提供HCG報告（這個檢查通常用來診斷是否懷孕）。嚴女士在檢測後，將自己懷孕的消息如實告知公司，幾天後，公司突然通知嚴女士，因規劃調整崗位取消。但是嚴女士發現在其他平台上，該公司仍在發布相同崗位的招聘信息。在多次溝通無果後，嚴女士以該公司存在就業歧視爲由訴至法院，最後，公司賠償了她三萬元。

今天，想就這件事情，和大家聊一聊，員工入職時，作爲HR，我們應該注意哪些常見的用工風險？

一、重視入職體檢

現在很多公司都要求員工入職前做一個體檢，這樣既可以了解員工的身體狀況是否符合崗位的要求，又能在一定程度上控制用工風險。

例如：對于有重大疾病、突發病史的員工，公司如果提前知道，就能更加精准地做好用工風險的評估，避免對現在公司造成很大的成本隱患。

二、完善具體錄用條件

根據法律規定，員工在試用期間，被證明不符合錄用條件的，企業可以與之解除勞動合同。

但是在實際工作中，很多企業並沒有制定具體的錄用條件，只是在員工入職的時候，口頭向員工說明了錄用條件。如果員工試用期表現不合格，企業想要單方面解除勞動合同，就很容易出現勞動爭議。

在新員工入職後，HR可以及時完善具體錄用條件，並與新員工簽訂錄用條件確認書，保障雙方的合法權益。

三、要求員工提供離職證明

現在大部分企業基本上都會要求員工在入職的時候，提供上一家公司的離職證明，一方面是爲了確認求職者的工作經曆、評估求職者的職業能力，同時也是爲了規避潛在風險，避免因爲競業協議限制問題被勞動者的原用人單位追究法律責任。

如果該員工不能提供離職證明，但能夠提供其他的證明材料，例如：離職申請、工作交接記錄、原單位已經對其進行社保減員的證明，或者與先公司出具一份不存在勞動糾紛的承諾書，也是可以聘用對方的。

四、及時簽訂勞動合同

大部分企業會在新員工入職當天或者一個月內與新員工簽訂勞動合同，但也有部分企業超過一個月不簽訂勞動合同，甚至一直不簽訂勞動合同，這表面上是在規避自己的責任，實際上是在爲自己“埋雷”。

新員工入職後，及時與其簽訂勞動合同，並且在勞動合同中明確或者以其他的書面形式向勞動者如實告知其工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生産情況、勞動報酬，其他勞動者需要了解的內容，可以減少後續勞動糾紛。

五、簽訂保密和競業協議

在現實工作中，因爲企業沒有與掌握核心商業秘密的員工簽訂保密協議和競業限制協議，給企業帶來嚴重損失的例子屢見不鮮。

如果僅僅是爲了防止商業秘密的泄露，那麽與員工簽署保密協議就已經足夠；如果要限制員工離職後不去有競爭關系的公司或者自行創辦同類公司，此時才考慮簽訂競業限制協議。

六、做好新員工入職培訓

一般來說，在新員工入職之後，企業會安排員工進行入職培訓，其目的主要是：讓新員工快速和全面了解公司、明確工作職責和內容、盡快進入工作角色、認同公司的企業文化等。

此外，及時做入職培訓，也是爲了避免在未來發生勞動爭議時，員工說自己沒有進行過培訓，不知道公司的一些相關規定，在一定程度上避免勞動糾紛。

在招聘過程中，建立公正、透明、合法的招聘流程，既有利于保護企業和員工的合法權益，也有助于樹立良好的企業形象。

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