在職場的競技場上，每個人都希望能夠憑借自己的能力和才華獲得公平的競爭機會。
然而，現實中的職場並非總是那麽理想，性別歧視的問題依然時有發生。
一個真實發生的案例，它不僅觸動了法律的底線，更引發了社會對于職場性別平等的深刻思考。
案情回顧2023年6月，嚴女士經曆了一場職場的“過山車”。她收到了一家心儀公司的入職通知，成爲了財務主管崗位的勝出者。
然而，就在她准備辭去現有工作，滿懷期待地邁向新生活時，公司卻提出了一個奇怪的要求——進行人絨毛膜促性腺激素檢查，也就是俗稱的孕檢。
嚴女士按照要求進行了檢查，結果顯示她已經懷孕。她選擇了誠實，將這一情況告知了公司。
但公司的回應卻出人意料——以崗位調整爲由，撤銷了對她的錄用。
更讓人不解的是，該公司在其他招聘平台上仍在發布相同崗位的招聘信息。
法律的裁決面對這樣的不公，嚴女士選擇了法律途徑來維護自己的權益。她將公司告上了法庭，要求賠償經濟損失和精神損害。
法院經過審理，認定公司的行爲違反了《中華人民共和國婦女權益保障法》，構成了對嚴女士平等就業權的侵犯，並判決公司賠償3萬元。
觀點與分析這個案例給我們的啓示是多方面的。
首先，從員工角度來說，它再次強調了法律對于保護勞動者權益的重要性。
但是從這個案例來說，對于勞動者而言，是虧了。因爲勞動者從原單位已經辭職，後期懷孕能否找到一個好工作還未知，而且沒有工作意味著無法正常享受後期生育保險，這是3萬塊錢無法彌補的。
話說回來，用人單位要求求職者孕檢是否合理？對此我國《婦女權益保障法》有明確規定。
我國《婦女權益保障法》第四十三條規定：用人單位在招錄（聘）過程中，除國家另有規定外，不得實施下列行爲:（一）限定爲男性或者規定男性優先；（二）除個人基本信息外，進一步詢問或者調查女性求職者的婚育情況；（三）將妊娠測試作爲入職體檢項目；（四）將限制結婚、生育或者婚姻、生育狀況作爲錄（聘）用條件；（五）其他以性別爲由拒絕錄（聘）用婦女或者差別化地提高對婦女錄（聘）用標准的行爲。
其次，從用人單位角度來說：這個案例也反映出一些企業在招聘過程中的法律意識淡薄。
他們可能認爲，通過孕檢可以避免將來因員工懷孕帶來的成本。
另外，用人單位與其招一個懷孕的員工進來，還不如直接拒絕錄用，調解的費用將會遠遠低于招聘員工的費用。
因爲，進來就懷孕，工作剛上手，然後就休假了，公司得在招另外一個員工，懷孕員工的薪資還得照發，這無疑是增加了企業的用工成本。
不知道大家對這個新聞，還有印象沒有：
山東濟南，一女子入職新公司不到三個月就懷孕帶薪産假，老板直接將公司注銷，然後讓女子回家安心的待産，沒想到，老板又注冊了新公司，將原來遣散的員工，又找回來繼續經營，唯獨缺了這名女子，女子直呼：老板玩不起。
爲什麽這名女子沒有提前告知公司，是因爲可能她也知道，用人單位，在懷孕期間，是不能直接辭掉員工的。
《勞動合同法》第42條規定：女職工在孕期、産期、哺乳期的用人單位不得解除勞動合同。這是國家給予女性的保障！
所以很多的公司，爲了減輕用工成本，很多單位在招人的時候，都是曲線招人，雖然看不出性別歧視，但是實際上就是性別歧視。
從社會角度來說：相關部門一直在提倡提高生育率。但是，基本都是在“唱高調”，屬于“我請客你買單的”把戲。
並沒有在給企業用人單位，員工生育上的給與扶持，提倡二胎、三胎，也並沒有勞動就業上面給到實際扶持（就業、醫療、教育、住房）。
于是勞動者不敢生，用人單位不敢用。
總結與反思最後：這個案例也呼籲社會各界共同努力，營造一個公平、公正的職場環境。政府、企業、媒體和公衆都應該發揮作用，推動性別平等的社會意識，讓每個人都能在職場中得到應有的尊重和發展機會。職場應該是一個展現才華、實現夢想的地方，而不是充滿歧視和不公的戰場。
對于這個案例，你有什麽看法呢，歡迎留下你的見解。
