開局一本《員工手冊》，本以爲可以按規章辦事，用制度管人，結果開除違反公司規章制度的員工不成，反被判賠76萬元！注意了，員工手冊的制定不能隨心所欲，也不能照搬照抄，有兩點必須做到！
《員工手冊》成擺設
無規矩不成方圓，只要是企業，基本就有《員工手冊》。那麽問題來了，手冊上的任何制度，管理員工都好使嗎？員工手冊制定過程中的法律風險問題不容忽視，致命漏洞真致命，依據無效的規章制度開除失職員工，很可能都是要賠錢的！
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小美入職甲公司多年，從銷售助理幹到銷售經理，雙方簽訂的勞動合同中約定小美應遵守公司的勞動紀律及管理制度，包括但不限于《員工手冊》，若小美存在嚴重違紀、違規行爲，公司可以立即解除勞動合同且無須給予任何補償。升任公司管理層後，小美開始不服公司管理及不遵守各項規定，因拒絕參加公司安排的培訓、私自對客戶報低價、私自安排外協轉換公司産品被甲公司嚴重警告3次。甲公司多次通過郵寄溝通、面談、警告均無果，後依據《員工手冊》以小美收到3份嚴重警告處分爲由，解除雙方勞動關系。小美申請仲裁，仲裁委裁決要求甲公司向小美支付違法解除勞動關系賠償金609624元，甲公司不服提起訴訟。
案件經過一審、二審、再審
法院認爲在未履行相應民主程序的基礎上，用人單位以公司的單方規定對勞動者做出任何決定，均不符合程序正義。甲公司雖提供了《員工手冊》，也按照該手冊的規定對小美做出了相關懲處，但甲公司未能提供證據證明該手冊是經過民主程序制定，也不能提供證據證明該手冊已公示送達員工，小美已知曉相關規定，故《員工手冊》無法成爲甲公司解除的制度依據，甲公司的解除行爲程序違法在先，構成違法解除，最終判定甲公司支付小美違法解除勞動合同的賠償金760377.75元。
制定與生效全流程
別以爲把懲罰寫進《員工手冊》就管用了，公司雖然享有一定的獨立管理權，可以制定和完善相應的規章制度對員工進行管理，但前提是該規章制度合法有效，特別是其制定過程和適用都已履行法定程序。
怎麽制定合法合規的《員工手冊》？重點如下：
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內容既要合法又要符合常理，重在細化關鍵
公司的規章制度內容要公平合理，不但要符合相關法律法規的要求，還要合理，不能處罰過度，應當依據公平原則以及是否符合正常人一般性的評判標准，同時考慮公司的類型、規模、工作崗位的特點、勞動者行爲的性質以及違反規章制度的次數、違反規章制度給公司造成的損失等因素綜合評判規章制度是否合理。不違法但不合理、不適當的，如規定一天只能上幾次廁所等明顯違背常理或者過分苛刻的規章制度一般屬于不合理的規章制度，可能得不到司法裁判機關的認可。
解除合同條款務必詳細具體，忌抽象、概括，其中涉及重大損害、嚴重違反、嚴重影響等情形需量化、具體化。實務中一般從勞動者違反規章制度的動機、次數、影響、損失等進行考慮。公司應當根據自身情況，對于容易引發勞動糾紛的問題，在勞動合同或員工手冊中進行細化，以便于實際操作。
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規定要通過民主程序制定表決，重在公示確認
公司的規章制度應當依照法律和民主程序制定。公司制定規章制度時，應當經職工代表大會或者與全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，工會或者職工認爲不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。有些公司的《員工手冊》只有制定過程，沒有制定痕迹及證據固定，等糾紛發生時，公司無法舉證證明已履行法定程序而需承擔不利後果。公司應走完程序流程，並將這個過程記錄並固定下來，保留依法民主協商制定規章制度的相關書面材料作爲備查證據，如每次的討論會議都應制作會議紀要，並由全體參會人員簽字確認。
依法制定規章制度後，公司還應將該規章制度送達勞動者。除了可把制定好的規章制度在公告欄向全體勞動者公示外，還可以通過單位局域網、OA辦公系統、電子郵件等方式將電子版送達員工，讓員工回複收到，最好是讓員工簽字確認，作爲員工知悉並同意此制度的證據留存備用。或者是組織相應的培訓及考試，讓員工在培訓單及試卷上簽字。另外，公司根據規章制度對員工做出處理時，也要將處理結果書面告知員工個人，最好由員工簽字確認收到公司處理意見，同意與否都要簽字。
專業助力有法保
合法有效的規章制度對公司全體員工均具有約束力，能在發生勞動糾紛時，作爲有效證據支持公司行爲。公司懲處行爲想要站得住腳，應謹慎制定內部規章制度，使得懲處有理有據。司法實踐中很多公司陷入法律風險，問題就出在內部規章制度上。切記不要隨意下載網上所謂的範本，照搬照抄的規章制度不一定適用，也不要任意制定、隨意約定相關條款，容易有漏洞，有漏洞就會有風險。
法保支招
明確用工前，公司應當與勞動者簽訂勞動合同和員工手冊。審核制定很重要，建議咨詢專業法務人員，從零起草專屬文本，結合企業實際情況審核完善條款內容，設置一定彈性條款，確保勞動合同及員工手冊各項制度的內容合法性、完善性和可操作性，便于企業靈活用工，降低法律風險。
注：文中人名爲化名，引用事件信息來自中國裁判文書網
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