老實幹活的人離開無人問津，老板無動于衷，這種事情在過去發生的太多了，簡直就是司空見慣，但是造成這種情況的原因卻不僅僅是老板和員工之間的問題。

在學習經濟學的時候，我學到了從宏觀、中觀和微觀三個層面去看問題的方法，這個問題用這種三層次看問題的方法來看，可能會有完全不同的答案。

① 從市場和行業的宏觀來看

宏觀上來看，工作崗位少，而求職人員多，導致了供需上的供大于求。另外，信息和技術的更新也是一個很重要的原因。

1、 在市場大環境下，經濟下行，倒閉的企業公司比比皆是，大量的人員被釋放到了社會上，重新尋找工作機會，就業壓力增大，有工作的人競爭壓力也隨之增大。

2、 具體的行業領域內，隨著市場大環境的變化，外來湧入的求職人員增多，而之前的員工薪資水平比較高，所以員工離職對于老板來說並不一定是損失，反而有可能找來薪資待遇要求更低的人來替代，但是水平卻不會下降。

3、 隨著信息化和自動化的全面普及，有些工作已經沒有必要使用太多的人，而有些人也明顯不符合信息自動化狀態下的企業人員使用的要求，一些人員的離開也就成了一個不可避免的問題，而作爲老板，只能看著這一切發生，甚至還要推動這一切的發生。面對技術進步，僅僅是老實肯幹，並不足以拯救自己和工作，需要掌握更多的信息和新技術能力。

② 從公司整體分爲角度來看

中觀上來看，一個公司企業的運轉並不是由老板和具體的某些員工組成的，公司企業是一個活著的組織，而組織是有著自己的生存目的的，員工的離職，並不一定會給組織的直接負責人帶來什麽特別的感受，只是正常的員工流動而已。

1、可能反映出公司在員工關懷和人才重視方面存在一定欠缺，使得員工感受不到足夠的尊重和價值認可。但是員工的個人價值因爲公司的欠缺，導致了無法在公司的高層得到反映，所以才出現了幹實事的員工離職，老板卻無動于衷的事情。

2、也可能顯示出公司的人員流動比較頻繁，老板已經習以爲常，沒有特別去關注個別員工的去留。在當下社會，跳槽和人員流動已經是再正常不過的的事情了。

3、公司內部的組織信息交流和員工溝通不暢，導致了員工與領導層之間出現了信息真空，甚至是信息對立。

4、公司的組織價值觀是不幹涉員工的來去自由，盡管老板個人可能會覺得可惜，但是他更相信組織的存在才是成事的最重要基礎。

③從老板和員工的角度來看

微觀上來看，老板和員工各有各的打算，雙方未必就願意與對方綁在一起，你給的錢多，你的活好，並不足以讓我對你生出必須要留下的心思。

從老板角度：

1、老板有自己的考慮，也許他認爲這兩位同事雖然幹活踏實，但在其他方面並不符合公司未來的發展需求，或者他已經有了其他的人員安排計劃。

2、 老板在管理風格上較爲冷酷或務實，更看重整體的效益和戰略，對于個別員工的離職相對不那麽在意。

3、有可能老板覺得即使挽留也無法改變他們的決定，所以選擇不做無用功。

從員工角度：

1、盡管工作踏實，但可能在與老板的溝通或職場關系方面存在不足，導致老板沒有特別重視他們。

2、他們自身可能有更好的發展機會或個人原因促使他們堅決離職，以至于老板認爲挽留也無益。

總起來說，出現這種情況的原因很可能並不是其中一條，可能是幾條同時起了作用，甚至是沒有說到的可能性起了作用，比如員工得罪死了老板，又或者這兩個人犯過特別重大的錯誤，雖然改正，但依舊無法讓老板滿意，等等。

人生充滿了各種意外，而我們能夠總結成經驗的東西，其實不過就是一些經常出現的意外，我們稱之爲規律性的經驗，但這並不一定就是全部。